年终考核表领导故意给低分怎么办

年终考核表领导故意给低分，员工可以依据劳动合同和公司制度进行申诉。如果年终考核表被领导故意打低分，处理方式如下：1. 如果存在明确的绩效考核制度，员工可依据公司规定的申诉流程提出异议，要求重新评估。2. 如果公司制度模糊或领导存在主观恶意评价，员工可收集相关证据，向人力资源部门反映情况。3. 如果绩效评分直接影响工资或晋升，且构成不合理扣减报酬，员工可根据劳动合同约定主张权利。4. 如果领导行为涉及打击报复或职场歧视，可向公司内部合规部门或劳动监察部门举报。5. 若多次沟通无果，且影响重大，可申请劳动仲裁，依法维护自身权益。
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年终考核表领导故意给低分，需依据相关法律法规进行判断和维权。根据《劳动合同法》第四条和第三十八条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。若员工的绩效考核结果直接影响工资报酬或晋升机会，而领导无合理依据故意打低分，可能构成对劳动者劳动报酬权和公平评价权的侵害。此外，《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，因绩效考核引发的争议属于劳动争议范畴，员工有权依法申请劳动仲裁。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十九条，用人单位制定的绩效考核制度若未依法公示或未与劳动者协商一致，不能作为扣减工资或绩效的依据。因此，若公司无法提供明确、合法、公示的绩效考核标准，或评分过程存在主观偏见，员工有权依法主张权利，要求公司纠正绩效评价或赔偿损失。
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年终考核表领导故意给低分，建议采取以下行动维护自身权益。1. 收集证据材料：包括劳动合同、绩效考核标准、往年评分记录、本次考核结果通知、工资条及与领导的沟通记录等，以证明评分存在不合理性。2. 向人力资源部门反映：通过公司内部申诉机制提出异议，要求说明评分依据，争取重新评估机会。3. 书面沟通记录：在与领导或HR沟通时尽量采用书面形式，保留沟通内容，避免口头沟通无法取证。4. 申请劳动仲裁：如公司拒不纠正且影响收入或晋升，可在一年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张绩效扣减不合理。选择解决方案时，应重点考虑证据是否充分、公司制度是否完善以及该行为对个人职业发展的影响程度。如情况复杂，建议及时咨询专业律师，获取更具针对性的法律建议。
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年终考核表领导故意给低分，可能存在以下法律风险。1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工未及时发现绩效评分不公或未及时采取行动，可能丧失胜诉权。例如，某员工在年终考核后半年才发现评分明显低于同期同事，但未及时主张权利，一年后申请仲裁可能不被受理。2. 经济损失风险：年终考核评分直接影响奖金发放、晋升机会或岗位调整，若评分被恶意压低，员工可能面临实际收入减少或职业发展受阻。例如，某员工因领导恶意评分未能获得年度奖金，造成数万元经济损失。